İş hukuku, işçi ve işveren arasındaki ilişkinin karşılıklı sadakat ve yükümlülük dengesine dayalı olarak şekillendiği, dinamik ve koruyucu karakterli bir alandır. Bu çerçevede, işçinin kişisel özgürlüğünü kısıtlayan durumlar – özellikle tutukluluk ve mahkûmiyet halleri – iş sözleşmesinin devamı ve sona ermesi açısından önem arz etmektedir. Uygulamada sıklıkla karşılaşılan bu durumlarda, fesih süreçlerinin yasal dayanaklara uygun yürütülmesi işverenler bakımından kritik önemdedir.
Hükümlülük Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshi
Her ne kadar 4857 sayılı İş Kanunu’nda hükümlülük hali açıkça düzenlenmemiş olsa da, Yargıtay içtihatlarında mahkûmiyetin işçiyi işyerinde çalışmaktan alıkoyan “zorlayıcı neden” kapsamında değerlendirildiği görülmektedir.
- İşçinin devamsızlığının bir mahkûmiyet kararının infazından kaynaklandığı açıkça tespit edildiğinde ve devamsızlık süresi bir haftayı aştığında, işverenin sözleşmeyi derhal feshetme hakkı doğmaktadır.
- Bu kapsamda yapılan fesihlerde işçi, kıdem tazminatına hak kazanmakta, ancak derhal fesih nedeniyle ihbar tazminatı talep edememektedir.
- Fesih tarihinde SGK çıkış kodunun 27 – Zorlayıcı nedenlerle ve tutukluluk nedeniyle fesih olarak bildirilmesi gerekmektedir.
- Ayrıca, İş Kanunu’nın 40. maddesi gereği, ilk bir haftalık süre için işçiye her gün yarım ücret ödenmesi zorunludur.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 08.04.2021 tarihli kararında (2020/5440 E., 2021/7876 K.), mahkumiyet nedeniyle altı yıl dört ay ceza alan bir işçinin durumunu değerlendirerek, zorlayıcı nedenin varlığı nedeniyle derhal fesih hakkının doğduğunu, ancak kıdem tazminatının ödenmesi gerektiğini açıkça ifade etmiştir.
Tutukluluk Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshi
İşçinin tutuklanması hâlinde, İş Kanunu’nun 25/IV hükmü uyarınca, tutukluluk süresi bildirim (ihbar) süresini aşarsa, işveren iş sözleşmesini haklı nedenle ve derhal feshedebilir.
- Suçun niteliği, işlendiği yer ya da mahkûmiyet kararı olup olmaması bu hakkın kullanılmasını etkilemez.
- Bildirim süreleri:
- 6 aydan daha az kıdem: 2 hafta
- 6 ay–1.5 yıl kıdem: 4 hafta
- 1.5–3 yıl kıdem: 6 hafta
- 3 yıl kıdem: 8 hafta
Bu sürelerin toplu iş sözleşmesiyle artırılmış olması hâlinde, artırılmış sürenin aşılması aranır. Tutukluluk süresi ihbar süresini en az bir gün aşmış olmalıdır.
- Bu süre boyunca iş akdi askıda kabul edilir; işçinin sigortalılığı sona erdirilmemeli, eksik gün kodu ile bildirim yapılmalıdır.
- Bu dönemde işçi ücret talep edemez.
- Fesih durumunda, kıdem tazminatına hak kazanılır, ancak ihbar tazminatı ödenmez.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 16.09.2019 tarihli kararında da bu hususlar teyit edilmiştir (2017/13378 E., 2019/15897 K.).
Firar, Tutukluluk ve Diğer Fesih Nedenlerinin Ayrımı
İşçinin işlediği bir suç sonrası tutuklanmayıp firar etmesi hâlinde, durum zorlayıcı neden olarak değil, İş Kanunu’nun 25/II-(g) bendindeki devamsızlık gerekçesiyle tazminatsız fesih sebebi oluşturur.
Bununla birlikte, tutukluluk hâli ile aynı Kanun’un 25/II-(f) bendinde düzenlenen, işyerinde suç işleme nedeniyle fesih sıklıkla karıştırılmaktadır:
- 25/IV (tutukluluk): Suçun yeri ve niteliği önem arz etmez; tutukluluk süresinin ihbar süresini aşması esas alınır. İşçi kıdem tazminatına hak kazanır.
- 25/II-(f) (işyerinde suç): İşyerinde işlenen ve ertelenemeyen en az 7 gün hapis cezası gerektiren suçlar söz konusudur. Bu durumda kıdem ve ihbar tazminatı ödenmez.
Tutukluluk ve mahkûmiyet halleri, iş akdinin feshi açısından farklı hukuki nitelikler taşıyan, ancak uygulamada sıklıkla karıştırılan durumlardır. Fesih işlemlerinin dayanağı olan nedenin doğru sınıflandırılması, işverenin hukuki riskten korunması açısından önemlidir. Zorlayıcı neden veya tutukluluk gerekçesiyle yapılan fesihlerde, işverenin kıdem ve ihbar tazminatına ilişkin yükümlülükleri farklılık göstermektedir.
Nasıl Destek Sağlıyoruz ?
İş ilişkisinin sona ermesine yol açabilecek hukuki ve fiili durumlarda, mevzuata uygunluk, uygulama birliği ve risk yönetimi açısından işverenlerin süreci dikkatle kurgulaması gerekmektedir. Bu çerçevede, iş sözleşmesinin feshi ve devamına ilişkin tüm karar alma süreçlerinde, ihtiyaç duyulan değerlendirme, yönlendirme ve stratejik danışmanlık desteği tarafımızca sağlanmaktadır.
Bu konuda detaylı bilgi için bizimle iş hukuku sayfamızdan iletişime geçebilirsiniz.