- KORONAVİRÜS (COVID-19) NEDİR?
Koronavirüs (COVID-19); tüm dünya çapında insan sağlığını önemli ölçüde tehdit eden ve ölümlere yol açan bir salgın hastalık olarak gündemde yer almaktadır. İşbu Bilgilendirme Notumuz, Koronavirüs’ün iş hukuku üzerindeki etkileri incelemektedir.
- KORONAVİRÜS’ÜN İŞ HUKUKU ÜZERİNDEKİ ETKİLERİ
- İşverenin İşçilerin Sağlık Durumunu Denetleme Yetkisine İlişkin Değerlendirme
İşçi, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğini tehlikeye düşürecek davranışlarda bulunmamakla yükümlüdür. Bu durum, iş hukuku ilişkisinde işçinin özen ve sadakat yükümlülüğü çerçevesinde değerlendirilmektedir. Bu sebeple, Koronavirüs testi pozitif çıkmış veya şüpheli semptomlar gösteren çalışanların bu durumu işverenlerine beyan etmeleri gerekmektedir. Bu anlamda işveren olarak, çalışanlarından şüpheli semptomlar gösterenlerin beyanda bulunması talep edilebilir. Ancak, hastalık belirtileri gösteren veya hastalığa yakalanan çalışan bilgilerinin 6698 Sayılı Kişisel Verileri Koruma Kanunu (‘’KVKK’’) gereği işyeri nezdinde paylaşılmaması gerekmektedir.
- Ülke Genelinde İşin İfasını Engelleyecek Resmi Bir Açıklama Olmaksızın, Koronavirüs Hastalığına Yakalanan İşçinin İş Akdinin Sonlandırılması
Koronavirüs’e yakalanan hastaların, hastalık devam ettiği sürece karantina altında tutulmaları, Umumi Hıfzıssıhha Kanunu m.72, m.73 gereği yasal bir zorunluluktur. Bu halde 4857 Sayılı İş Kanunu’nun (‘’İş Kanunu’’) m.25/I-b,2 bendinde gösterilen devamsızlık süreleri aşılmadığı müddetçe, işçinin işe gidememesi, iş sözleşmesinin feshi için haklı veya geçerli bir neden de oluşturmayacaktır. İşçinin uzun süreli ve kesintisiz devam eden bir raporu söz konusu ise raporluluk süresinin ihbar süresini 6 hafta daha aşması durumunda işverene tanınan bu hak, Kanun’un Sağlık Sebepleri başlıklı 25’inci maddesinin I bendinde açıklanmıştır;
“…işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17’nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74’üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar…”
İş Kanunu’nun 17’nci maddesinde sayılan bildirim süreleri de düşünüldüğünde bu sebepten yapılacak fesihlerde rapor süresinin işçinin işyerinde çalışma süresine göre hesaplanan süreyi aşması durumunda fesih için haklı bir neden meydana geldiği kabul edilecektir.
- Koronavirüs’ün İş Kazası Olarak Değerlendirilip Değerlendirilemeyeceği
Hususu
Koronavirüs salgınına yakalan bir işçinin, iş kazası kapsamında değerlendirilip değerlendirilmeyeceği hususu önem taşımaktadır.
Çalışanlarından birisinde Koronavirüs tespit edilen işveren, hasta personel için gerekli karantina tedbirlerinin alınması için İl Sağlık Müdürlüğü halk sağlığı birimini derhal bilgi verme yükümlülüğü altındadır. Ayrıca işyerinde alınması önerilen tedbirleri (işyerinin tamamen karantinaya alınması, dezenfekte edilmesi vb.) derhal alması gerekmektedir. Bunun yanında işyeri hekimi ve varsa işyeri sağlık ve güvenlik kurulu tarafından diğer çalışanlara gerekli bilgilendirme sağlanmalıdır.
Koronavirüs, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar Ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu açısından iş kazası veya meslek hastalığı sayılmamaktadır. Bu nedenle hastalığa yakalanan işçi için SGK’ya iş kazası ve meslek hastalığı bildiriminin yapılmasına gerek yoktur. Her ne kadar, Yargıtay 21. Dairesi’nin 2018/5018 E., 2019/2931 K. sayılı ve 15.04.2019 tarihli ilamında; ‘’Davacı murisinin, işveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle Ukrayna’ya yapılan sefer sırasında bulaştığı rapor kapsamından anlaşılan H1N1 virüsüne bağlı olarak, meydana gelen ölümünün iş kazası olarak kabul edilmesi gerektiği açık olduğundan…’’ şeklinde ifade edilerek domuz gribi olarak ifade edilen salgın hastalık (H1N1) iş kazası sayılmışsa da, bu konuda Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararı bulunmadığından herhangi bir bağlayıcılığı yoktur.
Ancak, bu hususun istisnaları olabilecektir. Şöyle ki; iş yerinden aldığı görevle Koronavirüs’ün nüfuz ettiği bir bölgede görevlendirilmesi sonucu ya da iş yeri içindeki çalışma arkadaşlarının taşıyıcılığı ile Koronavirüs hastalığına yakalanan bir işçinin iş kazası kapsamında değerlendirilebileceği görüş ve kanaatinde olduğumuzu belirtmek isteriz.
4. İşverenlerin İş Sağlığı ve Güvenliği Kapsamında Alması Gereken Önlemler
6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu ve 6331 Sayılı İş Sağlığı Ve Güvenliği Kanunu uyarınca işveren, işyerinde sağlık sorunlarına sebebiyet verecek gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.
İşveren, çalışanlarının Koronavirüs salgınına yakalanmasını önlemek amacıyla anılan mevzuatlar çerçevesinde; sosyal mesafe tedbirleri, maske kullanımı, dezenfektan kullanımı, yurtdışı seyahatlerinin ertelenmesi, mümkün ise uzaktan çalışma sağlanması gibi önlemler almakla yükümlüdür.
- İşçilerin İşyerlerine Gelmesini Engelleyecek Resmi Bir Açıklama Olması
Hali
Koronavirüs, ülkemizde genel salgın olarak ilan edilmediği için işveren faaliyetlerinin şu an itibariyle durdurulması söz konusu olmayacaktır. Çalışanlar için arz edilen tehlikenin derecesine göre ise, işyerindeki faaliyetlerin kısmen veya tamamen durdurulması söz konusu olabilecektir. Herhangi bir resmi açıklama yapılmadan işyeri faaliyetlerinin kısmen veya tamamen durdurulması halinde işverenin ücret ödeme yükümlülüğü devam edecektir.
Koronavirüs sebebiyle, sokağa çıkma yasağı, karantina, yurtdışı çıkış yasağı gibi resmi önlemler alınır ise bu durum İş Kanunu’nun 24 ve 25’inci maddelerinin 3 no’lu bentlerinde bahsedilen zorlayıcı sebeplere girecek ve İş Kanunu’nun 40’ıncı maddesinde; ‘’24 ve 25’inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.’’ şeklinde ifade edildiği üzere çalışanlara bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödemesi yapılacaktır. Salgın hastalık gibi zorlayıcı nedenlerin bir haftadan uzun sürmesi durumunda çalışanın işyerine gelmesinin mümkün olmaması nedeniyle, işverenin çalışanın iş akdini, İş Kanunu 25/III gereği haklı nedenle feshetme hakkı mevcuttur. Bu halde işçi eğer hak etmişse kıdem tazminatı ödenecektir. İşveren, bir haftalık sürenin sonunda, isterse fesih hakkını kullanmayarak zorlayıcı sebebin ortadan kalkmasını bekleyebilir. Ancak bu süre zarfında işçiye herhangi bir ücret ödemekle yükümlü değildir. Ancak, zorlayıcı sebebin son bulması durumda işçi çalışmaya devam etmek ister ise, işveren de işçiyi çalıştırmak durumundadır.
Zorlayıcı sebep hallerinde işveren işçi çıkarma yerine, işçilerin geçici bir şekilde izne çıkartılması ve bu dönemin geçici bir işsizlik olarak değerlendirilip işçilere işsizlik sigortasından kısa çalışma ödeneği verilmesi imkanından yararlanabilir. Kısa Çalışma Ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik’in 3. maddesinde zorlayıcı
sebepler “İşverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine olanak bulunmayan, dışsal etkilerden ileri gelen, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan deprem, yangın, su baskını, salgın hastalık, seferberlik gibi durumlar” olarak tanımlanmıştır.
İşverenler, işçiler tarafından yazılı olarak kabul edilmesi halinde işçilere ücretsiz izin talebinde bulunabilir. Ancak, Yargıtay işveren tarafından işçinin ücretsiz izne çıkartılmak istenmesi halinde işçinin haklı nedenle fesih hakkının mevcut olduğu yahut işveren tarafından yapılan talebin fesih iradesi olarak değerlendirilmesi gerektiği görüşündedir.
- Çalışanların İşe Gelmekten İmtina Etme Hali
Ülke nezdinde herhangi bir resmi karar alınmadığı halde, işyerinde ciddi ve yakın bir tehlike ortaya çıkarsa, çalışanlar tehlike giderilinceye kadar çalışanlar çalışmaktan kaçınabilir. Bu halde, işveren tarafından iş durdurulsa dahi maaş ödemesi yapılmak zorundadır. Bu şekilde durumların meydana gelmesi durumunda, işveren olarak çalışana ücretsiz izin seçeneği sunulması, işverenin varsa çalışana ücretli izin kullandırması, yapılacak işin niteliğine göre evden çalışma yapılması veya tehlikenin sona ermesi ile birlikte telafi çalışması yapılması söz konusu olabilecektir.
- Çalışanın İş Seyahati Etmekten İmtina Etme Hali
İşbu bilgi notuna konu Koronavirüs’ün, dünya çapında binlerce kişinin ölümüne sebebiyet vermesi, birçok ülkede tedbir amaçlı önlemler alınması problemin boyutunu gözler önüne sermektedir. Bu halde, yurtdışı seyahatlerine katılmak istemeyen çalışana, gerek kendi sağlığı gerekse kamu sağlığı açısından bu doğrultuda bir zorlama yapılamayacaktır. Böyle bir zorlama yapılması halinde, çalışanın iş akdini haklı nedenle feshi dahi söz konusu olabilecektir. Ancak ülkemizde görülen Koronavirüs, işbu bilgi notunun hazırlandığı tarih itibariyle salgın niteliğinde değildir ve resmi makamlar tarafından bu yönde bir açıklama yapılmamıştır. Bu sebeple, çalışılan il bazında veya Koronavirüs’ün tehlike yaratmadığı diğer iller bazında iş seyahatine katılmak istemeyen çalışanın iş akdinin İş Kanunu 25/2/h bendi gereği “İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi” sebebiyle ve çalışana bu hususla ilgili yazılı bildirimde bulunulması şartı ile sonlandırılabileceği kanaatindeyiz.
- İşverenin Çalışanlarının Doktora Muayene Olmalarını Talep Etmesi Hali
İşverenler, çalışanlarını tıbbi muayeneden geçmeye zorlayamaz. Muayene olan çalışan bilgileri de KVKK kapsamında paylaşılamayacaktır. Şüpheli semptomlar
gösteren çalışanlara, sağlık yetkilileri veya işyeri doktoru ile iletişime geçmesini önerilebilecektir.
- İşverenin İşçilerin Maske Takmasını Talep Etme Hali
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun işverenin genel yükümlülüğü kenar başlıklı 4’üncü maddesinin 1’inci fıkrasına göre; “İşveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olup bu çerçevede; a) Mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dâhil her türlü tedbirin alınması, organizasyonun yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapar. b) İşyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uyulup uyulmadığını izler, denetler ve uygunsuzlukların giderilmesini sağlar. c) Risk değerlendirmesi yapar veya yaptırır. ç) Çalışana görev verirken, çalışanın sağlık ve güvenlik yönünden işe uygunluğunu göz önüne alır. d) Yeterli bilgi ve talimat verilenler dışındaki çalışanların hayati ve özel tehlike bulunan yerlere girmemesi için gerekli tedbirleri alır.” denilmektedir.
Benzer şekilde 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun ilgili maddelerinde işverenlerin, çalışanların sağlık ve güvenliklerini tehlikeye düşürmemekle yükümlü olduğu hüküm altına alınmıştır.
Söz konusu mevzuat düzenlemeleri ışığında işverenin, her bir çalışanının sağlık durumunu gözetmesi ile iş sağlığı ve güvenliği kapsamında tehlikeye yol açacak hususların engellenmesi veya engellenmesi için yeterli önlemleri alması gerektiği sonucuna varılmaktadır.
Bu anlamda maske takılması, salgının yayılmasını önlemek ve çalışanların sağlık durumunun etkilenmesini engellemek amacıyla işverenler tarafından alınacak bir tedbir olabilecektir. Bu halde, işçiler maske takmakla mükellef olacaktır. Maske takmayı reddeden işçilerin iş akdi, İş Kanunu 25/II/ı bendi uyarınca çalışan ile akdetmiş olduğu iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir: “İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.”
10. Ücretli İzin, Ücretsiz İzin, Telafi Çalışması, Uzaktan Çalışma ve Kısa Çalışma Uygulamaları
- Ücretli İzin
Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin (‘’Yönetmelik’’) “İzin İsteği ve Verilmesi” başlıklı 8’inci maddesi uyarınca işveren, çalışanın yıllık izin kullanımı talebi bağlı değildir. Yukarıdaki açıklamalarımız kapsamında, işverenin Koronavirüs’ün etkileri sebebiyle çalışanlara ücretli izin kullandırması hukuka uygundur. Bununla birlikte, kullandırılan yıllık ücretli izinlerin çalışanların yıllık izinlerinden mahsup edilmesi gerekecektir. Koronavirüs etkisi sebebiyle, işverenlerin Yönetmelik’in “Toplu İzin” başlıklı 11. maddesi doğrultusunda çalışanlara toplu izin kullandırması da söz konusu olabilecektir.
“Toplu izin uygulanması halinde işveren veya işveren vekili, işyerinin korunması, işyerindeki araç, gereç, donatım veya makinelerin bakımı, hazırlanması, temizlenmesi veya güvenliğinin sağlanması gibi zorunlu durumlar için yeter sayıda işçiyi toplu izin dışında tutabilir. Bu durumda olanların yıllık izinleri toplu izin döneminden önce veya sonra diledikleri tarihte verilir.”
- Ücretsiz İzin
İşçi ve işverenin iradesinin uyuşması halinde, işçi ücretsiz izin hakkını kullanabilir.
- Telafi Çalışması
İş Kanunu’nun 64’ncü maddesinde telafi çalışması düzenlenmiş olup; ‘’Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren iki ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz.’’ şeklinde ifade edilmiştir. İş Kanunu ve Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nin 7. maddesi uyarınca telafi çalışmasının;
2 ay içerisinde yaptırılması, sebebiyle birlikte çalışma tarihinin açık şekilde duyurulması, iş durdurma sona erdiğinde çalışanların toplam günlük çalışmanın 11 saati aşmaması, telafi çalışma süresinin 3 saatten fazla olmaması ve telafi çalışmasının tatil günlerinde yaptırılmaması gerekmektedir.
- Uzaktan Çalışma
İş Kanunu’nun “Çağrı Üzerine Çalışma ve Uzaktan Çalışma” başlıklı 14’üncü
maddesinde; “Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu
kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.” şeklinde ifade edilmiştir. Bu çerçevede işveren, uzaktan çalışmaya uygun olan çalışanlarının işe gelmeden çalışmalarını talep edebilecektir. Uzaktan çalışma prosedürü uygulanmadan önce öncelikle işyerinde ilan yapılması, uzaktan çalışma yapılacak sürelerin ve çalışma şeklinin ilanda belirtilmesi gerekmekte olup, çalışanlardan yazılı bir muvafakat alınması hususu önem arz etmektedir.
- Kısa Çalışma
Kısa çalışma, sigortalılara çalışamadıkları dönem için gelir desteği sağlayan bir uygulamadır. İşsizlik Sigortası Kanununun Ek 2. Maddesinin 1. Fıkrası uyarınca “Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma yapılabilir.” denilmek suretiyle kısa çalışma yaptırılabilecek haller genel ekonomik, sektörel ve bölgesel kriz ya da zorlayıcı sebeplerle sınırlanmıştır. Bununla birlikte Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkındaki Yönetmeliğin 3. Fıkrası (ç) bendinde işyerindeki haftalık çalışma süresinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya en az dört hafta süreyle işyerindeki faaliyetin tamamen ya da kısmen durdurulması gerektiği belirtilmiştir. Ayrıca kısa çalışma yapılmasının başka bir koşulu olarak da Türkiye İş Kurumu’nun işverenin talebini uygun bulması gerekmektedir.
Kısa çalışma süresi boyunca işçi, kısa çalışma ödeneği almaya hak kazanmaktadır. Kısa çalışma süresi, zorlayıcı sebebin devamı süresini ve herhalde üç ayı aşamaz. Kanun ve yönetmelikteki düzenlemeler gereğince çalışmanın, haftalık çalışma süresinin üçte birinden daha az azaltılmış olması veyahut işin kısmen veyahut tamamen durma halinin 3 aydan fazla sürmesi hallerinde kısa çalışmadan ve ödenekten söz etmek mümkün değildir.
- DEĞERLENDİRMELERİMİZ
Koronavirüs salgını sebebiyle işverenlerin ilgili mevzuat hükümleri dolayısıyla, iş sağlığını tehlikeye düşürecek hususlara ilişkin gerekli önlemleri alması gerekmektedir. Bu çerçevede, Koronavirüs’ün iş kazası olarak değerlendirilip değerlendirilmeyeceği, iş sözleşmesinin hangi hallerde ve hangi şartlar altında feshedilebileceği Bilgilendirme Notumuz içerisinde değerlendirilmiştir. İşverenlerin bu sürecin olumsuz etkilerini azaltmak adına, uzaktan çalışma, telafi çalışması veya izin uygulamaları gibi önlemler alması gerekmektedir.