Kısmi süreli çalışma modeli, esnek istihdam uygulamaları kapsamında iş hayatında yaygın şekilde tercih edilmektedir. Bu kapsamda, kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan personelin yıllık izin, kıdem ve ihbar tazminatı gibi temel işçilik haklarına ilişkin uygulamalar, 4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili ikincil mevzuat hükümleri doğrultusunda belirlenmekte; Yargıtay içtihatları doğrultusunda da şekillenmektedir.
Kısmi Süreli Çalışmanın Tanımı
- 4857 sayılı İş Kanunu’nun 13. maddesinde, kısmi süreli iş sözleşmesi; “işçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi” olarak tanımlanmaktadır.
- İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nin 6. maddesi uyarınca bu süre, emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılabilmektedir. Buna göre, haftalık 30 saat ve altında çalışılan iş ilişkilerinde sözleşmenin kısmi süreli kabul edilmesi gerekmektedir.
Yıllık Ücretli İzin Hakkı
- 4857 sayılı Kanun’un 60. maddesine dayanılarak çıkarılan Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği uyarınca, kısmi süreli çalışanlar da tam süreli çalışanlarla eşit biçimde yıllık ücretli izin hakkına sahiptir.
- Yıllık izin hakkı, işe başlanılan tarihten itibaren bir yılın tamamlanmasıyla kazanılmakta olup, fiili çalışma süresinin 1 yılı doldurması şartı aranmamaktadır.
- İzin kullanımı, çalışılan günlere isabet edecek şekilde orantılı olarak gerçekleştirilmektedir.
Örnek: Haftada 3 gün çalışan bir personelin 14 günlük yıllık izin hakkını kullanması halinde, bu süreye isabet eden iki haftalık takvimde yalnızca 6 iş günü fiilen izinli sayılmaktadır.
- Kıdem Tazminatı Hakkı
- Mevzuatta kısmi süreli çalışanlara özgü kıdem tazminatı hesabına ilişkin açık bir düzenleme bulunmamakla birlikte; Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 26.03.2019 tarihli, 2019/21402 E. ve 2019/6676 K. sayılı kararı uyarınca:
“İşçinin işyerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren bir yıl geçmesiyle kıdem tazminatına hak kazanabileceği” şeklinde hükmolunmuştur.
- Yine Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 19.02.2018 tarihli, 2015/24276 E. ve 2018/3224 K. sayılı kararında belirtildiği üzere:
“Kısmi süreli çalışana ödenecek kıdem tazminatında, çalışanın fiilen gerçekleştirdiği süreye karşılık gelen ücret esas alınmalıdır.”
Gerek yürürlükte bulunan 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi gerekse Yargıtay’ın istikrar kazanmış içtihatları çerçevesinde, kısmi süreli çalışanların kıdem tazminatına hak kazanma şartları ve hesaplama yöntemi belirlenmiştir. Buna göre, iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermesi halinde, işçinin işyerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren geçen her tam yıl için kıdem tazminatına hak kazanacağı kabul edilmektedir.
Kıdem tazminatı tutarının hesabında ise, kısmi süreli çalışmaya karşılık ödenen ücret esas alınmakta; işçinin fiilen çalıştığı süreye tekabül eden ücret oranında hesaplama yapılmaktadır.
Örnek: Haftada üç gün çalışmakta olan bir işçi için her 30 günlük kıdem süresi karşılığında, haftalık çalışmaya denk gelen yaklaşık 12 günlük ücret tutarı üzerinden hesaplama yapılacaktır.
İhbar Tazminatı ve Öneli
- İş Kanunu’nun 17. maddesinde yer verilen ihbar süreleri, kısmi süreli çalışanlar için de aynen geçerli olacaktır.
- Ancak ihbar süresi içerisinde çalışmaya devam edilmesi veya tazminat ödenmesi durumlarında, kısmi çalışmaya göre hak kazanılacak ücretin dikkate alınması gerekmektedir.
- Bu bağlamda; ihbar süresinde çalışılan günler kısmi çalışma planına göre belirlenmeli, tazminat hesabı da buna göre yapılmalıdır.
Sonuç olarak, yargı kararları ve yürürlükteki mevzuat hükümleri ışığında:
- Kısmi süreli çalışanlar, yıllık ücretli izin, kıdem tazminatı ve ihbar süresi bakımından tam süreli çalışanlarla aynı haklara sahiptir.
- Ancak bu hakların kullanımı ve hesaplama yöntemi, çalışanın fiili çalışma süresiyle orantılı olarak belirlenmektedir.
- Bu çerçevede, çalışmanın türünden ziyade, hizmet süresinin süregiden ve belirli bir süreklilik arz edecek şekilde devam etmiş olması esas alınmalıdır.