2025 yılında Başkan Donald Trump’ın yeniden göreve gelmesiyle birlikte, ABD’de Çeşitlilik, Eşitlik ve Kapsayıcılık (DEI) politikalarına yönelik önemli politika değişiklikleri yaşanmıştır. Trump tarafından imzalanan Başkanlık Kararnameleri, federal kurumların ve federal yüklenici şirketlerin DEI uygulamalarını sonlandırmalarını öngörmektedir. Ayrıca, DEI uygulamalarını sürdüren özel şirketlerin temel hak ve özgürlükler yasalarını ihlal edip etmediklerinin araştırılması için denetimler başlatılmıştır. Bu gelişmeler, iş dünyasında belirsizlik yaratmış ve birçok şirketin DEI stratejilerini gözden geçirmesine sebep olmuştur.

Bu kapsamda ilk başkanlık kararnamesi, “Radikal ve İsraf Niteliğindeki Kamu DEI Programlarının ve Ayrıcalık Tanıyan Uygulamaların Sona Erdirilmesi” başlığını taşımakta olup federal hükümet içerisinde ve dolaylı olarak özel sektörde uygulanan DEI programlarını teşvik eden politikalarını yürürlükten kaldırmıştır.

Bu kararname uyarınca, Beyaz Saray tüm DEI ofislerinin, pozisyonlarının, planlarının, eylemlerinin, girişimlerinin ve programlarının 60 gün içinde feshedileceğini belirtmiştir. Kararnamenin imzalanmasının ardından, Beyaz Saray da dahil olmak üzere birçok federal kurumun internet sitesinde yer alan çeşitlilik planları yayından kaldırılmıştır.

Trump, bu ilk kararnameye ek olarak imzaladığı ikinci bir başkanlık kararnamesi ile, 1965 yılında imzalanmış ve yükleniciler için eşit fırsat şartlarını düzenleyen uzun süredir yürürlükteki eşitlik politikalarını da yürürlükten kaldırmıştır.

Söz konusu Başkanlık Kararnamesi, federal hükümetin yüklenicilere DEI uygulamalarını artık teşvik etmeyeceğini açıkça ifade etmektedir; ancak, olası hukuki riskler nedeniyle bu tür uygulamaları doğrudan yasaklamamıştır. Bununla birlikte, Adalet Bakanlığı’na, Beyaz Saray’ın özel sektörde “yasadışı ayrımcılık ve ayrıcalıklar da dahil olmak üzere DEI uygulamalarının sona erdirilmesini” nasıl teşvik edebileceğine ilişkin önerilerde bulunması talimatı verilmiştir.

Trump’ın başkanlık kararnameleri (özellikle Executive Order 14173) DEI (Çeşitlilik, Eşitlik, Kapsayıcılık) politikalarının tamamını değil, belirli “ayrımcı” ya da “liyakata aykırı” olarak değerlendirilen uygulamalarını yasaklamaktadır. Bu doğrultuda, herkese eşit fırsat sağlama değil, bazı gruplara özel ayrıcalık tanıyan ifadeler ve uygulamalar yasaklanmaktadır.

Söz konusu Başkanlık Kararnameleri’nin ardından, bazı büyük Amerikan şirketleri DEI politikalarını sonlandırma veya dönüştürme yönünde adımlar atmıştır.

Meta, Ford, McDonald’s ve Walmart gibi şirketler, tedarik zinciri, işe alım, eğitim ve iç iletişim alanındaki DEI girişimlerini sona erdirmiş veya yeniden yapılandırmıştır.

  • Meta,  yapılan işe alımlarda dezavantajlı veya yeterince temsil edilmeyen gruplardan nitelikli adayları dikkate alma uygulamasını, çeşitli (örneğin azınlık, kadın veya engelli sahibi) işletmelerle çalışma hedefi güden tedarikçi çeşitliliği programını ve çalışanlara yönelik yürüttüğü farkındalık artırıcı DEI eğitim programlarını iç yazışmalarla sonlandırmıştır. Bunun yanı sıra Meta’nın çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılıkla ilgilenen departmanı tamamen feshedilmiştir. Meta’nın Baş Çeşitlilik Sorumlusu (Chief Diversity Officer), artık “erişilebilirlik ve katılım” (accessibility and engagement) odaklı yeni bir role geçiş yapacaktır.
  • Ford, dış değerlendirme anketlerine (Human Rights Campaign’in endeksleri) katılımı durdurmuş ve “temsiliyet hedefleri belirleme” uygulamasını sonlandırarak daha genel kapsayıcılık uygulamalarına yönelmiştir. Bu kapsamda çeşitli çalışan grupları (örneğin kadınlar, LGBTQ+ bireyler, azınlık gruplar için oluşturulmuş topluluklar), bundan böyle sadece belirli demografik grupları desteklemekten ziyade tüm çalışanlara yönelik ağ kurma ve mentorluk fırsatlarına odaklanacağını belirtmiştir.
  • McDonald’s, tedarikçilerine yönelik DEI taahhüt programını iptal etmiş ve bu konuya yalnızca “iş performansı ile ilişkili” olarak yaklaşacağını beyan etmiştir. Şirket ayrıca, “Çeşitlilik Ekibi”nin ismini “Küresel Kapsayıcılık Ekibi” olarak değiştirmiştir.

Bazı şirketler, Başkanlık Kararnameleri’ne doğrudan maruz kalmadan DEI politikalarını görünürde geri çekerken, esasen benzer faaliyetleri farklı adlar altında sürdürmektedir. Ancak bu yöntemler, muhafazakar çevrelerce DEI politikalarının kamufle edilmesi olarak eleştirilmektedir.

  • Dollar Tree, DEI kavramı yerine “Aidiyet Kültürü” ifadesini kullanmaya başlamıştır.
  • Nationwide, DEI sayfasını “Aidiyet, Saygı ve Adalet” başlığı altında yeniden düzenlemiştir.
  • UPS, DEI uygulamalarını “Kapsayıcılık ve Aidiyet” çatısı altında yürütmektedir.
  • Kohl’s gibi şirketler de benzer şekilde, DEI politikalarını isim değişiklikleriyle sürdürmeye çalışmaktadır.

Apple, Microsoft, Costco gibi bazı şirketler ise DEI uygulamalarını kararlılıkla sürdürmeye devam etmektedir.

  • Costco, yatırımcı toplantısı öncesinde DEI programının kaldırılmasına yönelik öneriye karşı çıkmış ve bu politikaların iş gücü çeşitliliğini artırmak, tedarikçi çeşitliliğini sağlamak ve yetenekli çalışanları çekmek bakımından kurumsal büyüme için kritik olduğunu vurgulamıştır.
  • Apple yönetim kurulu, hissedarlara DEI ve iklim değişikliği politikalarını geri çekmeyi savunan önerileri reddetmeleri yönünde çağrıda bulunmuştur. Apple’ın yönetim kurulu, bu öneriye karşı çıkarak şirketin işe alım ve terfilerde ayrımcılık yapmadığını, bu müdahalenin, şirketin iş süreçlerini yönetme özerkliğini uygunsuz şekilde kısıtladığını ifade etmiştir.

Başkanlık Kararnameleri’nin Uygulanma Mekanizması

İlgili düzenleme kapsamında, federal hükümet bünyesinde DEI ilkelerine dayalı programların ve faaliyetlerin yürürlükten kaldırılmasına yönelik kapsamlı bir uygulama mekanizması tesis edilmiştir. Bu mekanizma, federal düzeyde kurumlar arası eşgüdüm ve denetim esaslarına dayanmaktadır. Sistem aşağıdaki ana başlıklar altında yapılandırılmıştır:

Merkezi Koordinasyon ve Denetim

Uygulamanın genel koordinasyonundan, Bütçe ve Yönetim Ofisi (OMB) Direktörü, Personel Yönetimi Ofisi (OPM) Direktörü ve Adalet Bakanı müştereken sorumludur. OPM Direktörü, gerekli görülmesi halinde Adalet Bakanı’nın desteğiyle, tüm federal istihdam uygulamalarını, toplu iş sözleşmelerini ve eğitim politikalarını gözden geçirecek ve söz konusu programların bu düzenlemeye uygun hale getirilmesini sağlayacaktır.

Federal işe alım, terfi ve performans değerlendirme süreçlerinde bundan böyle yalnızca bireysel inisiyatif, beceri, performans ve çalışma azmini ödüllendirecek şekilde yapılandırılacak; DEI unsurlarına hiçbir surette yer verilmeyecektir.

Kurumsal Yükümlülükler ve Süreler

Her bir federal kurum, daire veya komisyon başkanı, OMB, OPM ve Adalet Bakanı ile istişare içinde olmak kaydıyla, 60 gün içinde aşağıdaki yükümlülükleri yerine getirmekle mükelleftir:

  • Federal yüklenicilerin, yasa dışı ayrımcılık uygulamalarında (DEI dahil) bulunmayacaklarını açık ve kesin bir şekilde taahhüt etmeleri zorunlu hale getirilmiştir.
  • Tüm DEI ve çevresel adalet ofisleri, görevleri, planları, girişimleri ve ilgili performans kriterleri mümkün olan en geniş ölçüde sona erdirilecektir. Bu kapsam, örneğin “Çeşitlilikten Sorumlu Üst Düzey Yöneticilik” (Chief Diversity Officer) gibi pozisyonları da içermektedir.
  • 4 Kasım 2024 tarihi itibarıyla yürürlükte olan DEI ve çevresel adaletle ilişkili tüm pozisyon, personel, komite, program, faaliyet ve bütçelere ilişkin ayrıntılı bir envanter hazırlanarak OMB’ye sunulacaktır. Ayrıca, bu faaliyetlerin farklı adlarla sürdürüldüğü şüphesi varsa, buna dair değerlendirme de eklenecektir.
  • DEI eğitimi vermiş yüklenici şirketlerin ve 20 Ocak 2021 tarihinden bu yana DEI odaklı federal hibe almış kişi veya kuruluşların listesi hazırlanacaktır.
  • İlgili programların operasyonel etkilerini (örneğin yeni işe alınan DEI personel sayısı) ve maliyetlerini değerlendirilecek; ardından, federal politikalara uyum sağlanması adına uygun eylem önerilerinde bulunacaktır.

Özel Sektör Açısından Dolaylı Etkiler

  • Federal kurumlarla çalışan özel yükleniciler (contractors), son dönemde DEI eğitimi verdiği tespit edilen şirketler özel olarak incelenecek, bu eğitimleri sağlayanlar listelenecektir.
  • Federal fon alan STK’lar, akademik kurumlar ve meslek kuruluşları, verdikleri veya yürüttükleri DEI faaliyetlerine dair rapor sunmak zorunda kalacaktır.
  • Tüm federal kurumlar, DEI faaliyetlerini örtülü biçimde sürdüren yüklenicileri tespit etmek için “kodlanmış” veya “belirsiz dil” kullanımıyla saklanmış girişimlere odaklanmakla görevlendirilmiştir.

Şirketlerin Dikkat Etmesi Gerekenler

Yayımlanan kararnameler kapsamında her federal kurum, potansiyel olarak “hukuka aykırı DEI ayrıcalıklarını ve ayrımcılıklarını” incelemek üzere dokuz adede kadar soruşturma hedefi belirlemekle görevlendirilmiştir. Bu durum, ABD’de faaliyet gösteren veya ABD piyasalarıyla doğrudan bağlantısı olan şirketler için DEI politikalarının federal hukukla uyumlu olup olmadığını yeniden gözden geçirmelerini zorunlu kılmaktadır. DEI kapsamında incelenmesi gereken alanlar:

  • İnsan kaynakları politikaları
  • İşe alım süreçleri
  • Terfi ve değerlendirme kriterleri
  • Eğitim programları (zorunlu DEI eğitimleri)
  • Şirket içi iletişim (sunumlar, manifestolar, e-posta imzaları, web sitesi)
  • Hedef ve KPI dokümanları
  1. Uluslararası Yükümlülükler

Başkanlık Kararnameleri, yalnızca ABD sınırları içinde geçerli olup, uluslararası şirketlerin farklı ülkelerdeki DEI düzenlemelerine uyum yükümlülüğünü ortadan kaldırmamaktadır.

Avrupa Birliği, Kanada ve diğer birçok ülke, DEI uygulamalarını zorunlu hale getirmiştir. Dolayısıyla, küresel ölçekte faaliyet gösteren şirketlerin kapsayıcılık ilkelerini terk etmesi hem uyumsuzluk riskine hem de küresel itibar kaybına yol açabilecektir.

  1. Federal Yasalara Uyum

Trump tarafından 23 Nisan 2025 tarihinde imzalanan “Fırsat Eşitliğinin ve Liyakat Sisteminin Yeniden Tesisine İlişkin Başkanlık Kararnamesi”, temel olarak ırk veya cinsiyet gibi unsurların dikkate alındığı tüm politikalara karşı çıkmakta ve liyakat esasına dayalı bir yaklaşımı savunmaktadır.

Kararname, 1964 tarihli Medeni Haklar Yasası’nın VI. Başlığı ve VII. Başlığı uyarınca geliştirilen ve “dolaylı/örtülü ayrımcılık”a (disparate impact) dayalı uygulamalara karşı yaptırım getirilmesini mümkün kılan düzenlemeleri yürürlükten kaldırmayı hedeflemektedir. Kararnamenin yayımlandığı tarihten itibaren 30 gün içinde,
Adalet Bakanı (Attorney General), ırk, cinsiyet veya yaş gibi federal düzeyde koruma altına alınmış niteliklere dayalı olarak dolaylı ayrımcılık sorumluluğu öngören herhangi bir eyalet yasası, yönetmeliği, politikası veya uygulamasının, federal hukuka aykırılık oluşturup oluşturmadığını ya da federal hukukun bu tür düzenlemeleri hükümsüz kılıp kılmadığını değerlendirecektir.

Ayrıca, söz konusu eyalet düzenlemelerinin anayasal açıdan sakıncalı olup olmadığını tespit edecek ve bu kararnamenin belirlediği politika doğrultusunda gerekli önlemleri alacaktır. Kararname ile ayrıca federal yüklenicilerin DEI politikalarını uygulamalarına son verilmesi ve yalnızca yasal zorunluluklar çerçevesinde ayrımcılık yapmama taahhüdünde bulunmaları istenmektedir. Bu kapsamda:

  • Yüklenicilere pozitif ayrımcılık politikaları (affirmative action) geliştirme zorunluluğu getiren yükümlülükler iptal edilmiştir. Zira, ABD Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu (EEOC), DEI girişimlerinin, çalışanların veya başvuranların korunan özelliklerine dayalı olarak istihdam kararları alınmasına neden olması durumunda, bu uygulamaların yasa dışı olabileceğini belirtmektedir.
  • Federal yükleniciler, işe alım süreçlerinde ırk, cinsiyet, cinsel yönelim, din gibi korunan özelliklere göre iş gücü dengesi sağlama hedefiyle hareket etmeye zorlanamayacaktır.
  • Ofislerin ve ajansların DEI’ye dayalı yasadışı ayrımcılıkları sonlandırmak için denetim ve soruşturma başlatmaları emredilmiştir.
  • Tüm federal kurumların işe alım, terfi ve performans değerlendirme süreçlerinde yalnızca bireysel inisiyatif, beceri, performans ve çalışma etiği esas alınacak; DEI temelli hiçbir faktör değerlendirmeye alınmayacaktır.
  • Şirketlerin, DEI politikalarını sürdürmek istemeleri halinde, söz konusu uygulamaların “kapsayıcılık”, “ait olma kültürü” veya “saygı ve eşitlik” gibi daha az ideolojik ve daha nötr kavramlarla ifade edilmesi önerilmektedir. Örneğin “daha çeşitli bir işe alım listesi oluşturulması zorunluluğu” gibi uygulamalar, hukuki çerçevede doğrudan ya da dolaylı ayrımcılık olarak değerlendirilebilecek riskler barındırmaktadır.

DEI hedefleri ile hukuki yükümlülükler arasında hassas bir denge gözetilmeli; her türlü uygulama, kapsayıcı ancak objektif, şeffaf ve belgelenebilir kriterler çerçevesinde yürütülmelidir.

Nitekim kurumların DEI uygulamalarını başka başlıklarla gizlemesi halinde, bu uygulamaların “aldatıcı şekilde etiketlenmesi” gerekçesiyle ayrıca soruşturma açılabilecektir.

  1. Yönetim Kurulu Rehberliği

ABD Menkul Kıymetler ve Borsa Komisyonu (SEC) ve diğer düzenleyici kurumlar, kadın ve azınlık direktörlere yönelik özel teşvikleri rehberliklerinden çıkarmaktadır. Bu gelişme, yönetim kurulunda çeşitliliği teşvik ederken, aday seçim sürecinin liyakat ilkesine uygun olması gerektiğini göstermektedir.

Sonuç olarak, ABD’de DEI karşıtı yürütme emirleriyle oluşan yeni politik atmosfer, özel sektör şirketleri için hem hukuki hem stratejik açıdan önemli sonuçlar doğurmuştur. Bazı şirketler bu gelişmelere boyun eğip DEI uygulamalarını geri çekse de siyasi baskılar neticesinde tüm DEI programlarının ani ve toptan biçimde sonlandırılması, çalışan bağlılığının zayıflamasına ve kamuoyu nezdindeki kurumsal itibarın olumsuz etkilenmesine yol açabilmektedir. Bu nedenle, birçok şirket etik değerlere, kurumsal sürdürülebilirliğe ve çalışan memnuniyetine olan bağlılıklarını koruyarak DEI politikalarından tamamen vazgeçilmesi yerine, mevcut uygulamaların hukuka uygun şekilde yeniden yapılandırılması yoluna gitmektedir.

Bu kapsamda yayımlanan Başkanlık Kararnameleri uyarınca, özel sektörde faaliyet gösteren şirketlere yönelik uygulanabilecek yaptırımlara ilişkin detaylar henüz netleşmemiştir. Ancak, Adalet Bakanı söz konusu soruşturmaların nasıl yürütüleceği ve hangi yaptırımların uygulanabileceğine dair kapsamlı bir raporu 120 gün içerisinde Başkan’a sunmakla yükümlüdür. Bu raporda, olası yasal süreçlere dair değerlendirmelerin yanı sıra, dava açılması veya idari yaptırım uygulanması gibi hukuki yaptırım önerilerine yer verilmesi öngörülmektedir.

Öte yandan, yaptırımlara ek olarak atılması gereken adımlara ilişkin ilgili kurumlardan henüz resmi bir geri bildirim alınmamıştır.